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外国人を解雇するときの留意点


本日は、外国人を解雇する時の留意点について紹介します。

1.従業員を解雇する手続き(日本人・外国人共通)

外国人を解雇する際の手続きについてですが、基本的に日本人でも外国人でもそれは関係なく、同じ手順で行い手続きを取ります。

労働基準法第16条では、「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められております。従って解雇にあたっては慎重な対応が必要となります。

社員の意思に反し、経営者サイドの判断で社員を解雇する時には、解雇する日の30日前に解雇予告を通知しなければなりません。通知日が解雇する日から数えて30日未満だった場合、30日分以上の給料(解雇予告手当)を支払わなくてはいけません(労働基準法第20条)。これに違反すると、使用者に罰則が発生します。

ただし、その会社で働き始めてから14日以内である社員には、解雇予告・解雇予告手当が必要ありません。これは日本人・外国人など国籍に関係ありませんで、あくまで労働基準法には違反しないという点が重要です。

繰り返しになりますが、解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が要求されます。したがって、解雇は慎重な対応を必要とします。

2.どのような場合に不当解雇とならず解雇できるか?(日本人・外国人共通)

会社が社員を解雇するには解雇せざるを得ない客観的かつ合理的な理由が必要となります。例えば以下のような場合は不当解雇とならない場合が多いと言われますが、具体的な判断は社会保険労務士に相談すべきです。

・会社の業績が極めて悪化している場合(リストラ)
・復職のめどが全然立たない長期の入院の場合
・勤務態度が社会通念を超えて極めて悪い場合
重大な経歴の詐称があった場合
重大な問題を引き起こし懲戒処分となった場合

3.外国人を解雇する際の留意点

外国人が働き始めて14日以内で突然即日解雇されてしまった場合、旅費・帰国費用・慣れない国での就職活動(外国人が再就職までアルバイトなどで食いつなぐことは可能ですが、1週間に28時間以内の就労と制限されているため、非常に厳しい事態に追い込まれます)を余儀なくされてしまいます。

「外国人雇用について不安はあるけど働きぶりを見てダメだったら14日以内に解雇すれば良いだろう。」など安易に雇用するのは絶対に避けましょう。

(1)外国人を解雇する時の手続き

外国人を解雇する時の手続きには、以下のようなものがあります。

①入国管理局への報告

もともと海外在住の外国人に就労ビザを取得してもらい、来日してもらって雇用した社員を一方的に解雇する場合、経営者は最後まで責任を持ち、その社員に帰国を勧めること、そしてその社員の帰国を手配しなければいけません。

さらに、入国管理局にその社員を解雇しなければいけなかった理由を書面で知らせる必要があります。もともと日本在留の外国人を解雇する場合、帰国手続きを行う義務はありませんが、入国管理局への報告は怠らないようにしましょう。

②ビザの更新

同じ外国人でも、永住者ビザ、日本人の配偶者ビザ、永住者の配偶者ビザを持っている場合は、外国人でも日本人とほぼ同様の扱いになり、入国管理局への報告は不要となりますが、そうではない場合、外国人が新たに日本で就職して働き続けるためには、入国管理局にビザの更新などの手続きをコンスタントに行わなくてはなりません。

したがって、入国管理局に報告する解雇理由の内容には偏り・虚偽がないようにすべきです。例えば、会社側からの通告にも関わらず、本人の希望によりと理由を差し替えるなどは絶対にいけません。

(2)解雇された外国人のその後の生活は?

日本で働いている外国人の中には、日本語がそれほど上手に話せない人もいます。ある種のスキルを取得しており、仕事に関してはそれほどコミュニケーションを取らなくてもきちんと働くことができるものの、その他の仕事を行うことは難しいという人もいます。

このような状況にある場合、いま働いている職場で解雇された外国人が再び仕事を見つけることは容易ではありません。面接を行っても面接官の質問に応えることのできない外国人も大勢いるはずです。このような状況を考慮し、雇い主が新たな職場探しを手伝ってあげることは重要です。

(3)解雇予告は早めに

新たな仕事を見つけるには時間がかかることがあります。多くの外国人は母国に住む貧しい家族を経済面で助けるために日本で仕事を行います。そのような外国人は少しでも多くのお金を稼ごうと必死です。

そのため雇い主が外国人の解雇を決定した場合、そのことを早めに告げる必要があります。そうすることで今の職場を去る前に転職活動を行うことができ、新たな職場への転職がスムーズに行われるようになります。

(4)外国人労働者を解雇する経営側のデメリット

経営者側も場合によっては、簡単に雇用したものの安易に解雇したという評価となり、今後有能な外国人を雇うことができにくくなる事態に陥る可能性があるので、解雇に至った理由は丁寧に説明しましょう。

日本人・外国人問わず、どうしても解雇しなければいけない時はあると思いますが、最低限、以上のことを踏まえ行う必要があります。

4.外国人労働者を解雇する雇用主の現実

「何年たっても仕事が上達しない」「いつもやる気がない」といったような従業員は雇い主を悩ませます。そして場合によってはそのような従業員が他の従業員の仕事を邪魔することもあります。このような状況が生じた場合、雇い主はこの従業員の解雇を検討すると思います。

また、不景気に伴い、従業員に給料が支払えなくなったためにその何人かを解雇しなければならない状況に直面した場合、慎重な決定が必要となります。従業員の何人かは仕事を失うことになりますし、その中にはこれまで一生懸命、そして真面目に働いてきた人もいます。そのためこのような決断は雇い主を大いに悩ませます。

しかし同時に、解雇された外国人の立場や将来についても考慮し、ふさわしい決定を下すことが求められます。

5.外国人を雇用してトラブルとなった事例

「労働コストを削減できる」「やる気のある働き手を確保できる」など、外国人労働者を雇うことに伴うメリットはたくさんあります。しかし雇用に関する外国人の考え方と日本人の考え方には大きな違いがあります。外国人を雇った日本人経営者の中には、これまで思いもしなかったトラブルに巻き込まれてしまったという人も少なくありません。

では外国人を雇用することにより生じるいくつかのトラブルの事例についてここでご紹介したいと思います。

(1)就労が認められる在留資格を得ていない

文化活動、短期滞在、留学、研修、そして家族滞在の在留資格を有しており、日本滞在が許されている外国人に対しては、原則として就労は認められていません。

しかし、留学と家族滞在の在留資格保有者に関しては資格外活動の許可を得ることが可能です。この許可を得ている外国人は1週間に28時間以内の労働が許可されます。

また長期休業期間中の留学生の場合、一日8時間以内、一週間40時間以内という制限の中での労働が可能です。しかし資格外活動の許可を得た外国人が風俗関連の仕事等に就くことはできません。

上記のことを理解しているにも関わらず、雇い主に日本で働く資格を有していると偽り、仕事を行う外国人がいます。中にはそのことを薄々気づいていながらも安い賃金で働いてくれる外国人の力が必要であるために、そのことに目をつぶっている雇い主もいます。しかし働く資格を有していない外国人を雇った場合、雇い主も罰せられることがあります。

このようなトラブルは日本国内で多く見られます。

(2)資格の有無の確認

上記で述べたトラブルを防ぐために、雇用者は必ずその外国人の働く資格の有無を確認しなければなりません。外国人の資格や在留期間は在留カード、パスポートの上陸許可証印、もしくは就労資格証明書等に記されています。そして資格外活動の許可が与えられた留学生と家族滞在者には資格外活動許可書が与えられますので、このような状況の外国人が働きたいと申し出た場合は許可書の提出を求めることができます。

(3)ホームシック

意気込んで日本に来たものの、言葉や文化の壁にぶつかってホームシックにかかってしまう外国人もいます。中には自分が置かれている状況に耐え切れなくなり、どこかへ逃げてしまう外国人もいます。

そのような外国人の中には帰国するためのチケットや十分なお金を持っていない人もおり、最終的に与えられている滞在期限を超過して不法滞在となるケースもあります。中には住み込みで働いているという外国人もおり、そのような外国人を家族同様に扱おうと努力していた雇い主をがっかりさせるケースも多々あります。

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